最近微信朋友圈被“酱香拿铁”刷屏，突然联想到了员工管理。针对员工工作期间饮酒或饮用酒精性饮料的行为，用人单位对此是否应当进行必要的限制或者管理呢？我们首先看一下“酱香拿铁”的酒精含量，官方介绍称其使用白酒风味厚奶，含酒精含量为53%vol的贵州茅台酒，饮品酒精度低于0.5%vol（《饮料酒术语和分类》的有关规定，酒精度在0.5%vol以上的酒精饮料才属于酒类饮品）。日常工作生活中，员工进食酒精类食品或饮品，其酒精含量大都在0.5%vol以下，很难影响到员工的日常工作，用人单位以此为由对员工进行处罚需慎重。

 

从法律层面讲，用人单位以此处罚员工甚至解除劳动合同的核心在于该行为是否对日常工作以及公司日常运营管理造成严重影响，冒然解除劳动合同，可能因缺乏合理性导致违法解除。从构建和谐劳资关系的角度出发，惩罚不是目的，无论是否应当处罚，或者从处罚力度上来说，用人单位对员工的管理要具有包容度。当然，不排除一些特殊情况，例如：员工酒精耐受度低，亦或者酒精过敏，在明知其身体条件不允许的情况下食用，进而严重影响了日常工作；亦或者岗位和职业的特殊要求，包括但不限于：国家公职人员、司机、飞行员、工人、服务人员等。本文从员工工作期间饮酒为切入点，为大家分享一些人力资源管理中的常见问题。

 

一、劳动合同的解除

 

针对于员工饮酒或酒精性饮料，用人单位是否可以解除劳动合同，我国劳动法对此并没有明确规定。用人单位可以通过醉驾入刑、劳动纪律与职业道德、规章制度的明确规定等方式进行解除。其中，醉驾入刑系刑事犯罪，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（六）款之规定解除劳动合同，由于篇幅有限，对于刑事犯罪中的刑事拘留是否可以解除劳动合同的问题不做讨论。

 

（一）员工上班期间饮酒或酒精性饮料

员工上班期间饮酒或酒精性饮料，用人单位应当充分考虑其行为是否对工作以及公司日常运营管理是否造成了严重影响。若员工仅是出于猎奇心理偶尔饮用含酒精饮料（酱香拿铁、格瓦斯），或者因特殊原因如部门团建、生日会等事宜偶尔饮酒，且未对工作以及公司日常管理造成严重影响的，用人单位解除劳动合同的合理性有待商榷，有违法解除的法律风险。若员工涉及酒后滋事、多次饮酒屡教不改、严重影响日常工作以及公司管理的，用人单位有权以违纪为由解除劳动合同，参考案例：(2022)京0115民初11588号。而对于工作期间醉酒的员工，其负面影响更甚，对日常工作以及公司日常管理造成严重影响也是必然的，用人单位即便在没有规章制度明确规定的，也可以通过劳动纪律与职业道德等原则性事项进行解除。

 

（二）员工在正常工作期间之前饮酒的

实践中，很多用人单位在规章制度中仅约定了工作期间禁止饮酒或酒精性饮料，而对于员工工作期间之外的时间无权进行限制。实践中，用人单位对于员工饮酒的限制，主要目的是在于防止员工因酒精作用影响日常工作，甚至造成不必要的风险。若员工在工作前饮酒导致无法胜任工作的，用人单位依然可以严重违纪亦或者违反劳动纪律和职业道德解除劳动合同，参考案例：(2018)浙02民终1205号。

 

（三）岗位的特殊性

 对于一些特殊岗位，比如：国家公职人员、司机、飞行员、工人等，其工作稍有不慎就可能对公共财产安全、人身安全造成严重影响。用人单位对于上述事项进行严格管理是必要且合理的，参考案例：（2022）鲁0202民初585号。

 

二、关于工伤的认定

 

根据《工伤保险条例》第十六条，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（二）醉酒或者吸毒的。可知，员工工作期间因醉酒受伤的，无法进行工伤认定，社保行政部门仅以饮酒或酒精性饮料为由拒绝工伤认定于法无据。需要注意的是，醉酒状态的认定需要以相关机关的认定为准，而非社会保险行政部门的推断，参考案例：（2020）湘07行终136号。在员工就是否属于工伤问题与用人单位产生争议的情况下，用人单位对醉酒事项应当承担举证责任，建议用人单位在事发第一时间找有关单位进行检测，并保留相关证据。